Material de Lectura

Material de Lectura  N° 1

PRODUCCIÓN DE CONOCIMIENTO EN EL CAMPO DE LA ADMINISTRACIÓN

1) Introducción

La Administración de Recursos Humanos (ARH) se apoya en distintos tipos de conocimiento que permiten comprender, planificar y gestionar de manera eficaz a las personas dentro de una organización. Estos conocimientos no actúan de forma aislada, sino que se integran y complementan para favorecer la toma de decisiones y el logro de los objetivos organizacionales.

En primer lugar, el conocimiento empírico surge de la experiencia cotidiana y de la práctica directa. Este tipo de conocimiento es valioso porque se construye en la realidad concreta de la organización aunque no siempre está sistematizado ni fundamentado teóricamente.

Por otro lado, el conocimiento científico es fundamental en la gestión de Recursos Humanos, ya que se basa en teorías, métodos y estudios comprobados. Incluye aportes de disciplinas como la psicología organizacional, la sociología, la administración y el derecho laboral. Gracias a este conocimiento, es posible diseñar procesos de selección de personal, evaluaciones de desempeño, planes de capacitación y políticas de motivación de manera objetiva y planificada, reduciendo la improvisación.

El conocimiento técnico también ocupa un lugar central en el área. Se refiere al saber práctico y específico sobre herramientas, procedimientos y técnicas propias de la gestión de personas.

Finalmente, el conocimiento normativo es indispensable para garantizar el cumplimiento de leyes y regulaciones laborales. En Recursos Humanos implica conocer la legislación vigente, los convenios colectivos de trabajo, las normas de higiene y seguridad, y las políticas internas de la organización. Este conocimiento permite actuar dentro del marco legal, proteger los derechos de los trabajadores y evitar sanciones para la empresa.

2) La investigación en el campo de la administración de RRHH

Se centra en el estudio, análisis y mejora de las prácticas, políticas y estrategias que las organizaciones utilizan para gestionar su fuerza laboral. Su objetivo principal es entender y optimizar la relación entre las personas y las organizaciones, buscando el equilibrio entre los intereses de los empleados y los objetivos de la empresa

¿QUÉ ES INVESTIGAR?

Es un proceso complejo que implica DESCRIBIR, EXPLICAR, GENERALIZAR y cuando sea posible PREDECIR.

CARACTERÍSTICAS DE LA INVESTIGACIÓN:

1) OBJETIVIDAD: esto significa que el investigador debe obtener un conocimiento que concuerde con la realidad del objeto, que lo describa o explique tal cual es y no como desearía que fuera.

2) RACIONALIDAD: Los científicos trabajan siempre con conceptos juicios y razonamientos y no con sensaciones, imágenes o impresiones; evitando las confusiones, ambigüedades y confusiones internas, los enunciados son combinaciones lógicas.

3) SISTEMATICIDAD: El investigador es organizado en sus búsquedas y sus resultados, se preocupa por construir sistemas de ideas organizadas

4) GENERALIDAD: Al investigador le interesa establecer las leyes o normas generales que describen el comportamiento de los objetos o fenómenos estudiados.

5) FALIBILIDAD: El científico se reconoce falible y es por eso que no tiene la pretensión de haber alcanzado verdades absolutas, Es capaz de reconocer que puede equivocarse, de cometer errores; acepta que sus conclusiones son provisoriamente definitivas, válidas mientras no sean denegadas o desmentidas.

Las investigaciones que pone en práctica el departamento de RRHH tienen que ver con las distintas áreas que lo componen, a saber:

1.- Gestión del talento:

- Reclutamiento, selección y retención de empleados .

- Identificación y desarrollo de competencias claves .

- Estrategias para mejorar el compromiso y satisfacción laboral

2.- Desempeño y productividad .

- Diseño de sistemas de evaluación y desempeño .

- Identificación de factores que influyen en la productividad individual y grupal .

- Implementación de incentivos y recompensas

3.- Clima y cultura organizacional .

- Análisis del impacto de la cultura organizacional en la motivación y el desempeño .

- Estudio del clima laboral y su relación con el bienestar de los empleados .

- Gestión del cambio organizacional

4.- Salud, seguridad y bienestar .

- Prevención de riesgos laborales .

-  Implementación de políticas de bienestar físico y mental . 

- Manejo del stress y equilibrio entre la vida laboral y personal

5.- Diversidad e inclusión .

- Investigaciones sobre el impacto de la diversidad en el lugar de trabajo .

- Desarrollo de políticas inclusivas que promuevan la equidad

6.- Liderazgo y gestión de equipos .

- Estudio de los estilos de liderazgo y su impacto en el rendimiento .

- Dinámica de trabajo en equipo y resolución de conflictos .

- Formación y desarrollo de líderes

7.- Tendencias y legislación .

- Análisis de cambios legislativos relacionados con el trabajo .

- Impacto de las tendencias globales como la sostenibilidad o la globalización en la gestión del talento.

A. TIPOS DE INVESTIGACIÓN

Se utilizan diversos tipos dependiendo del objetivo y del enfoque del estudio que se desea realizar. Las investigaciones suelen clasificarse en dos grandes tipos:

1.- Investigaciones PURAS: aquellas que no persiguen una utilización inmediata para los conocimientos obtenidos, aunque ello no quiere decir que estén desligadas de la práctica, o que sus resultados, eventualmente, no vayan a ser empleados para fines concretos en un futuro más o menos próximo. Ejemplo: las indagaciones que varios científicos realizaron sobre las estructuras atómicas de la materia fueron hechas como trabajos de investigación pura, pues no se veía, para las mismas, aplicaciones concretas; pero años después, surgieron diversas formas de emplear dichos conocimientos como en la fabricación de las bombas atómicas

2.-Investigaciones APLICADAS: persiguen fines más directos e inmediatos, trata de resolver problemas que ayuden a solucionar una necesidad concreta.

Teniendo en cuenta Los objetivos intrínsecos podemos clasificar a las investigaciones en:

a) EXPLORATORIA: pretende darnos una visión general respecto a una determinada realidad. Esta investigación se realiza especialmente cuando el tema elegido ha sido poco explorado y reconocido y cuando aún, sobre él es difícil formular hipótesis precisas o de cierta generalidad. Suelen surgir también cuando aparece un nuevo fenómeno que por su novedad no admita una descripción sistemática. Ejemplo: los estudios que, mediante sondas, se realizan sobre los planetas del sistema solar.

b) DESCRIPTIVAS: intentan describir características fundamentales de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. Ejemplo: cuando las Naciones Unidas presentan informes sobre el crecimiento demográfico.

c) EXPLICATIVAS: son aquellos trabajos que se centran en determinar los orígenes o las causas de un determinado conjunto de fenómenos donde el objetivo es conocer por qué suceden ciertos hechos, a través de la delimitación de las relaciones causales existente, al menos, de las condiciones en que ellos se producen. Este es el tipo de investigación que más profundiza el conocimiento, porque nos explica la razón, el por qué de las cosas.

 Estos tipos de investigaciones no pueden considerarse excluyentes. Teniendo en cuenta el enfoque metodológico las investigaciones se clasifican en:

 a) CUALITATIVA: El propósito es explorar percepciones actitudes y comportamientos mediante métodos como entrevistas y observación.

Ejemplo: investigar cómo los empleados perciben el proceso de evaluación de desempeño.

b) CUANTITATIVA: El propósito es analizar datos numéricos mediante métodos estadísticos para obtener conclusiones precisas.

Ejemplo: Realizar un análisis estadístico para medir el impacto de los incentivos en las tasas de retención de empleados.

c) MIXTA: combina técnicas cuantitativas y cualitativas para obtener una visión más completa.

Según el tiempo de estudio las investigaciones se clasifican en:

a) LONGITUDINAL: El propósito es analizar cambios o tendencias en el tiempo.

Ejemplo: Evaluar la evolución del compromiso organizacional durante un período de dos años.

b) TRANSVERSAL: El propósito es realizar un análisis en un momento puntual para identificar patrones.

Ejemplo: estudiar las actitudes de los empleados hacia el trabajo remoto durante un año.

Según la fuente de datos las investigaciones se clasifican en:

a) DOCUMENTAL: Se basa en fuentes secundarias, como informes bases de datos y artículos científicos sobre tendencias en RRHH

b) DE CAMPO: los datos se recogen directamente en el entorno donde se produce el fenómeno a investigar. Ejemplo: los datos se recogen directamente de los empleados a través de encuestas, entrevistas o la observación.

c) EXPERIMENTAL: a diferencia de las investigaciones de campo, en éstas los investigadores manipulan las variables para observar las relaciones de causa-efecto de los fenómenos en circunstancias controladas.

Ejemplo: Evaluar el impacto de un programa de capacitación en el desempeño laboral mediante un grupo experimental y un grupo de control.

B. ETAPAS Y MÉTODOS

La investigación en Recursos Humanos es un proceso sistemático que permite recolectar y analizar información sobre las personas, los procesos y el clima laboral dentro de una organización. Su objetivo principal es comprender situaciones, detectar problemas y proponer mejoras que contribuyan a una gestión más eficiente del talento humano. Para llevarla a cabo, es necesario seguir determinadas etapas y utilizar métodos adecuados.

 La primera etapa es la identificación del problema o necesidad de investigación. En este momento se define qué se desea investigar. Una correcta definición del problema es clave, ya que orienta todo el proceso posterior.

Luego se realiza la formulación de objetivos y preguntas de investigación. Los objetivos indican qué se espera lograr con la investigación, mientras que las preguntas guían la recolección de datos. En Recursos Humanos, estos objetivos suelen estar vinculados al análisis del comportamiento organizacional, el clima laboral o la eficiencia de los procesos de gestión de personas.

La tercera etapa es la revisión de información y marco teórico. Consiste en consultar antecedentes, teorías y normativas relacionadas con el tema a investigar, como modelos de motivación, liderazgo, evaluación de desempeño o legislación laboral. Esta etapa permite fundamentar la investigación y elegir los enfoques más adecuados.

A continuación, se desarrolla la selección del método de investigación, que puede ser cuantitativo, cualitativo o mixto. El método cuantitativo se basa en datos numéricos y mediciones, como encuestas estructuradas, índices de rotación o estadísticas de ausentismo. El método cualitativo se centra en comprender prácticas y experiencias, utilizando técnicas como entrevistas, observación o grupos focales. El método mixto combina ambos enfoques para obtener una visión más completa de la realidad organizacional.

La siguiente etapa es la recolección de datos, donde se aplican las técnicas seleccionadas. En Recursos Humanos son comunes las encuestas de clima laboral, entrevistas a empleados, análisis de documentos internos, evaluaciones de desempeño y registros administrativos. Es fundamental que la información obtenida sea confiable y relevante.

Posteriormente, se realiza el análisis e interpretación de los datos. En esta etapa se organizan, comparan y evalúan los resultados obtenidos para identificar patrones, causas y consecuencias de la situación estudiada. El análisis permite transformar los datos en información útil para la toma de decisiones.

Finalmente, se lleva a cabo la elaboración de conclusiones y propuestas de mejora. A partir de los resultados, se presentan conclusiones claras y se proponen acciones concretas, como planes de capacitación, mejoras en los procesos de selección, cambios en la comunicación interna o estrategias para fortalecer el clima laboral.

C. SELECCIÓN DE TEMA Y DEFINICION DE UN PROBLEMA

La delimitación del área temática es uno de los primeros pasos que deben darse en todo proceso de investigación. Delimitar el área temática significa determinar, en líneas generales, qué aspecto de la realidad se va a estudiar. Muchas veces la elección del área temática está condicionada por intereses personales del investigador.

Este recorte, por supuesto, es artificial. Que sea artificial significa que, a los fines de su investigación, sólo tomará un aspecto particular de la realidad, que analizará lo más profundamente posible sólo un sector de ella. En la práctica no sería posible desarrollar una investigación sin hacer este recorte. Lo artificial, entonces, está en considerar aisladamente una parte de la realidad, sin tener en cuenta los otros sectores que la rodean y con los que se relaciona.

La determinación del área temática puede darse por intereses personales o partir del pedido de la organización que necesita que se investigue un sector de la realidad en especial, a partir de la necesidad de resolver un problema teórico o práctico que en algún momento ha quedado pendiente.

Uno de los aspectos importantes de una investigación tiene que ver con poder pasar de aspectos generales de interés a otros más específicos. Es decir que es necesario pasar de un grado de generalidad alto (el que se expresa en el área temática) a uno menor (que se expresa en el planteo del problema). Dentro del área temática seleccionada, debemos comenzar a bajar el nivel de generalidad.

Una vez elegido el tema, se avanza hacia la definición del problema de investigación. El problema no es simplemente una situación general, sino una dificultad concreta que requiere ser analizada y comprendida. En Recursos Humanos, definir el problema implica delimitar qué está ocurriendo, a quiénes afecta, en qué área o sector se manifiesta y cuáles podrían ser sus posibles causas. Por ejemplo, no basta con señalar que existe “desmotivación del personal”, sino que es necesario precisar en qué sectores se presenta, desde cuándo ocurre y cómo impacta en el desempeño laboral.

Las fuentes de las que surgen los problemas de investigación pueden ser variadas. Dentro del área temática seleccionada es posible ocuparse de un tema nuevo (es decir, de alguno que no haya preocupado a los investigadores con anterioridad), o trabajar en un problema que ya haya sido tratado por otros en busca de nuevas soluciones o enfoques.

La originalidad es una característica que se considera importante dentro de las investigaciones. Pero ésta no sólo se expresa en el planteo de un problema que nunca haya sido tratado antes, sino que puede estar en la manera de enfocar o en las conclusiones a las que se llegue. Una vez delimitado el problema es necesario plantear. Plantear un problema significa reducirlo a sus aspectos y relaciones fundamentales a fin de poder iniciar su estudio intensivo. La manera sencilla de plantear el problema es hacernos las preguntas de dónde y cuándo este problema tiene lugar. Esta reducción permite establecer los límites temporales y espaciales del problema.

 D. OBJETIVOS Y CRONOGRAMA

Los objetivos y el cronograma son elementos claves para estructurar y planificar la investigación de manera eficiente. Así como en el planteamiento de un problema puede haber un interrogante central y otros secundarios, subordinados a éste, así también podremos hablar de un objetivo principal y varios otros derivados del mismo. Al primero suele llamárselo objetivo general, y a los que de él dependen, objetivos específicos. Puede haber más de un objetivo general, así como varios objetivos específicos que expresen de un modo concreto el alcance de los generales. Es importante siempre que exista una correspondencia entre ambos planos, de modo tal que la diferencia entre lo general y lo específico señale una distinción en el nivel de abstracción en que estamos trabajando, y no elementos totalmente diferentes. En ocasiones, este proceso de ir trazando objetivos cada vez más concretos puede implicar la definición de un tercer nivel de especificidad; deberá hablarse entonces de objetivos sub-específicos o designarlos con algún otro término semejante.

Además, el cronograma facilita la coordinación de los actores involucrados, como investigadores, responsables del área de RRHH, directivos y empleados. Al establecer fechas claras, se mejora la comunicación y se favorece el compromiso de todos los participantes con el desarrollo de la investigación.

Otro aspecto relevante es que el cronograma debe ser realista y flexible. En Recursos Humanos pueden surgir imprevistos, como cambios en la organización, dificultades para acceder a la información o demoras en la respuesta de los colaboradores. Por ello, el cronograma debe contemplar márgenes de tiempo que permitan realizar ajustes sin afectar el cumplimiento de los objetivos de la investigación.

3. Diseño de investigación

El diseño tiene como objetivo proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con teoría y su forma es la de una estrategia o plan general que determine las operaciones necesarias para hacerlo.

Definir qué pruebas, qué observaciones y qué datos son los pertinentes para llegar a esa verificación es lo que llamamos elaborar un diseño, o sea que en este plano lo importante ya no es qué investigar sino cómo hacerlo, es por eso que decimos que el diseño es el momento metodológico de la investigación.

El diseño es un método específico, una serie de actividades sucesivas y organizadas que deben adaptarse a las particularidades de cada investigación, y que nos indican las pruebas a efectuar y las técnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos.

El diseño de investigación debe tener coherencia interna, esto implica que los diferentes elementos del estudio como: los objetivos, la hipótesis , las variables, y las técnicas de recolección de datos deben tener consistencia y alineación lógica. O sea, que todos los aspectos del diseño de investigación deben estar estrechamente relacionados y deben contribuir de manera clara y consistente a responder al problema de investigación planteado.

En función del tipo de datos a ser recogidos para llevar a cabo una investigación se pueden clasificar los diseños en dos grandes tipos básicos:

1) Diseños bibliográficos: son aquellos en que los datos que se emplean han sido ya recolectados en otras investigaciones y son conocidos mediante los informes correspondientes, nos referimos a datos secundarios, porque han sido obtenidos por otros y llegan elaborados y procesados de acuerdo a los fines de quienes inicialmente los manejaron.

2) Diseños de campo: son aquellos en que los datos de interés los recoge el investigador en forma directa de la realidad; estos datos, obtenidos directamente de la experiencia, son llamados primarios, denominación que alude al hecho que son datos de la primera mano, originales, producto de la investigación en curso sin intermediarios.

Los diseños de campo son variados y tienen que ver con las investigaciones aplicadas:

a) Según el propósito del estudio

b) Según el enfoque metodológico

c) Según la temporalidad

El diseño de investigación como mapa en la Administración de Recursos Humanos

El diseño de investigación puede comprenderse como un mapa conceptual y metodológico que orienta al investigador a lo largo de todo el proceso de indagación. En el campo de la Administración de Recursos Humanos, este mapa resulta fundamental, ya que permite abordar fenómenos complejos vinculados a las personas dentro de las organizaciones, tales como el desempeño, la motivación, el clima laboral, la capacitación o la gestión del talento.

Al igual que un mapa, el diseño de investigación define un punto de partida, que en este caso es el problema de investigación. En Recursos Humanos, este problema suele surgir de situaciones concretas del ámbito organizacional, por ejemplo, altos niveles de rotación, bajo compromiso del personal o dificultades en los procesos de selección. Identificar claramente este punto inicial evita desvíos y permite enfocar el estudio en aspectos relevantes para la toma de decisiones organizacionales.

El mapa también traza el recorrido, es decir, establece el enfoque metodológico que se seguirá. En la Administración de Recursos Humanos, este recorrido puede ser cuantitativo, cualitativo o mixto, dependiendo del tipo de información que se necesite. Por ejemplo, mientras que un enfoque cuantitativo permite medir niveles de satisfacción o desempeño mediante encuestas, un enfoque cualitativo posibilita comprender percepciones, experiencias y significados a través de entrevistas u observaciones.

Asimismo, el diseño de investigación señala los instrumentos y técnicas que funcionarán como herramientas de navegación. En Recursos Humanos, estas herramientas incluyen cuestionarios, evaluaciones de desempeño, análisis documental, entrevistas o grupos focales. Su correcta selección garantiza que los datos recolectados sean pertinentes y confiables.

Finalmente, el mapa indica el destino, es decir, los objetivos de la investigación y los resultados esperados. En el campo de la Administración de Recursos Humanos, este destino no solo implica generar conocimiento teórico, sino también aportar información útil para mejorar prácticas de gestión, optimizar procesos y favorecer el desarrollo del capital humano dentro de las organizaciones.

Concebir el diseño de investigación como un mapa en la Administración de Recursos Humanos permite entenderlo como una guía integral que ordena, orienta y da coherencia al proceso investigativo, asegurando que cada decisión metodológica contribuya al análisis riguroso de los fenómenos humanos en el contexto organizacional.